Az én munkahelyemen is volt, de annyira speciális nyelvtudást igényeltek, hogy biz poziciókra csak 1-1 olyan embert találtak, akit egyáltalán érdemes volt behivni. Én is dühös voltam, mert végigcsináltattak velem egy sokfordulós felvételit, pedig már az elején nyilvánvaló volt a HR-nek, hogy nincs más jelentkező.
Tudtommal a Nokia is alkalmazza/alkalmazta, másnál nem tapasztaltam. A Nokiánál sok a forrás (pénz).
Ők a fejlesztő mérnökeiket is így keresték. Talán a "csapatmunkára való alkalmasság" fontosabb volt.
A végeredményt nem tudom
(engem nem vettek be -> "savanyú a szőlő" :-) ), de nem biztos, hogy az eltért más módszerekétől, átlagosan (se +, se -, mert némileg véletlenszerű mind ).
Parkinson mester ezt úgy hívta (1950-60!): Meghívásos Istenítélet (ld. a Parkinson-törvény c. könyvet, annak is a HR ellenes fejezetét), de ő rossz véleménnyel volt a nagy szervezetekről. A szakdolgozatban célszerű lehet megemlékezni róla, legalább megpróbálni cáfolni.
Egy érdekes adalék: Az AC után a (Nokiás) pszichológus nem adta ki a személyiségprofilomat, a 20 perces angol nyelvű vitából a szabványszószra futotta ("Ön derék okos ember, annak ellenére, hogy nem választottuk ki"). Konkrétumok elől elzárkózott (azt pedig addig is tudtam, hogy derék ember vagyok...:-) ), bár a részletekből tanulságokat tudtam volna levonni, részint magamra, részint a vizsgálati módszerre nézve, mert engem az utóbbi is érdekel, noha: .
Ez nem sért holmi személyiségjogokat? Itt ui. nem az alig-korlátos hatalmú titkosszolgálatról van szó.
Ami a szakdolgozat-írót illeti: próbáljon meg részt venni néhány ilyenen - álláskereső alanyként (aztán kérje el az anyagot...).
Az Assessment Center nem új dolog, először a II. világháborúban alkalmazták német pszichológusok a tisztképzésre pályázók válogatására.
Szerintem az, hogy ma ennek sok helyen szinte már túlzott jelentőséget tulajdonítanak arra vezethető vissza, hogy tényleg rengeteg képzetlen és szakmailag alulképzett HR-es van.
Azt látom a cégeknél, hogy óriási pénzeket képesek elkölteni ilyen és hasonló rendzserekre, gondolván a kiválasztás kulcselem, és mellette semmi figyelmet nem fordítanak a kiválasztott ember szocializációjára. Vagyis: hiába választom ki adott esetben a legjobb embert az okos módszereimmel, ha semmi figyelmet nem fordítok rá utána.
Vagyis: ha kiválasztod a legjobb fát a faiskolában, de nem öntözöd az új helyén, hiába az egész...
Hali!
Azért válaszoltak olyan kevesen, mert ennyire nem szeretik az emberek! Én sem! Megalázó, embertelen helyzeteket teremtenek. Talán a stressz-tűrés mérésére lehetne alkalmas, de az meg kinek köll! Talán Sellyé-nek!
Gyenge HR-esek, rossz felfogású vezetők alkalmazzák csak, mert palástolni lehet vele a saját gyengeségeiket! A vezető üljön le és beszélgessen el az emberével! Abból rengeteg dolog kiderül és mindenki jól érezte magát!
Nálunk egy csoport volt , valóban csak 8 fő ből állt a csoport de a megfigyelők nem észrevétlenek voltak és nem négyen hanem 12 -en voltak...többen mint mi .Egy -életemben nem láttam ilyen nagyot- kör alakú asztalnál ültünk le a bizottsággal egy asztalhoz.Nem az volt a ciki hogy sokan voltak ,hanem az hogy nagy neveknek számítottak a szakmában.
A feladatok nem voltak igazán nehezek,semmi különlegeset nem kértek.
Tibot
én eddig azt tapasztaltam, hogy egy nap az egy csoport és maximum 6-8 fő jelöltet néz meg négy megfigyelő, akik azért megpróbálnak észrevétlenül üldögélni és persze ott van a levezető is. Nálatok több külön csoport futott párhuzamosan???
igen, ez megtörtént - 110 tanácsadó cégnek küldtem ki egy egyoldalas kérdőívet e-mailen keresztül, de sajnos csak negyvenen voltak képesek kitölteni, pedig szerintem nem volt igazán nehéz vagy sok kérdés benne. Nekem viszont sokat segített volna.
én igazából új véleményeket szeretnék hallani (olvasni), mert úgy látom, hogy a módszer nem nagyon terjedt még el igazán széles körben. Én azt szeretném tudni, hogy aki nem szereti, az miért nem és aki pedig igen, az miért igen. És az is a baj a kész szakdolgozatokkal, hogy az ember agya olvasás közben automatikusan rááll arra a gondolatmenetre. Ezt pedig igazán nem szeretném.
Nekem is volt szerencsém a híres AC -hez de nem itt hanem külföldön.
Nem hiszem ,hogy objektív lenne és a bizottság összetétele/ döntően befolyásolja a kimenetelét az alkalmazásnak.
Tudjátok milyen érzés lenni parányinak??? A szitu olyan volt mintha itt Magyarországon Hernádi Zsolt tal töltenél el egy délutánt és mellette ülne egy jogász és pár "gyalog"....hiába vagy szimpi és okos igazából egy embert kell meggyőznöd ami nekem nem sikerült viszont egy cimborémnak igen.
Úgy kezdődött hogy beültettek minket egy nagy terembe és direkt feladatokkal kezdtünk közben meg 24 szem figyelt,és utána pedig egyenként következtek az interjúk és rendben is ment minden addig a pontig amíg nem egy olyan csoportba kerültem ahol a többiek rajtam kivül hát finoman szólva csak törték az angolt , egyéb nyelvekről nem is beszélve -:-))))))Ott buktam el hogy nem tudtunk csoportként dologozni míg a cimborám olyan csoportot fogott ki ahol mindenki bírta az angolt utána pedig jött egy négyszemközti interjú a csúcsgóréval aki arról akart győzködni ,hogy antiszociális vagyok.
Tanulság számomra az volt ,hogy AC jó dolog de ha olyan ember a bizottság elnöke akinek tekintélye/ereje rámagasodik-nehezedik a többiekre akkor abszólút szubjektív a végkimenetel.
A cég az OMV volt.
Oke, a szubjektivitast sehonnan sem tudod kizarni, de azt azert tudni kell, hogy a feladatokat elore meghatarozzak, specialis szituaciokban kell viselkedni, es a bizottsag elore kiadott szempontok alapjan, kozosen ertekeli a vizsgalt szemelyeket. Elvileg a bizottsag dontesenek a tagok meggyozesen alapulo velemenyet kell tukroznie.
Egyszer volt szerencsém "beugroként", belső emberként részt venni egy AC-egyik helyzetgyakorlatán/kevesen voltak a jelöltek, kellett valaki, hogy meglegyen a létszám/.....csak két megfigyelő, értékelő ember volt a teremben, akik közül az egyiket néhány hónappal korábban vették fel/műszaki területre, HR ismeret alig/. A másik megfigyelő a főnöke volt az új embernek....szóval azért én nem zárnám ki a szubjektivitást.
Buzakek, azert arrol ne abrandozz, hogy teljes egeszeben talasz egy olyan anyagot, amit csak bekottetsz, es be is adtad. Javasolnam pl., hogy gyujts anyagot olyan cegektol, akik hasznaljak az AC-t/DC-t, vagy tanacsado cegektol, akik meg csinaljak.
Csak támogatni tudom az előttem szólót. Mindenképpen hasznosnak tartom az AC-t, hiszen szinte kizárt, hogy nem szubjektív véleményen alapul felveszik-e a pályázót vagy sem. Beszélgetések, érvelések/ellenérvelések alapján alakul ki a végleges döntés és értékelés. Szerintem megéri időt és pénzt áldozni erre a módszerre, hiszen a "hosszú távú befektetés" a célunk!
Azert szeretik annyira, mert
1: latvanyos, erdekesebb, mint egy interju.
2: dontes felelossege tobbfele oszlik.
3: majdnem egy teljes napig lehet figyelgetni az emebereket, annyi ido alatt csak kiderul valami mindenkirol.
Renteget kesz szakdolgozat van errol a temarol, ha esetleg idoben elusznal...keress egy kesz anyagot;)
Értékelő központ, fejlesztő központ, AC, DC... hasznos ez a módszer? Miért jobb, mint az eddigi technikák? Tudom, hogy objektívebb, meg hogy több szem többet lát, meg hogy bejósolja a viselkedést... de miért jó? Erről írok szakdolgozatot, kérlek, segítsetek személyes véleményekkel!
